Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w Kościele?

WPROWADZENIE DO TEORII KONFLIKTU

KONFLIKT: jest formą współzawodnictwa ludzi lub grup społecznych. Jest to sytuacja, w której co najmniej dwie zależne od siebie osoby spierają się o ograniczone zasoby lub realizację interesów, które są, lub wydają się nie do pogodzenia.

FAZY KONFLIKTU:

ETAPY ROZWOJU KONFLIKTU: (nie zawsze występują w tej kolejności)

1. Symptomy niezgodności celów i interesów
2. Proces subiektywnego definiowania sprzeczności (potrzeby, oczekiwania)
3. Poszerzenie obszaru konfliktu i polaryzacja stron (poprzedzone jednostronnym punktem widzenia z negatywną i jednostronną oceną rywala, poszerzenie pola konfliktu o nowe kwestie, wykorzystywanie zasobów ludzkich i materialnych do potwierdzenia swoich racji, walka, groźby, presje – agresywna strategia działania)
4. Izolacja (strony przerywają konfrontację otwartą, przerwana komunikacja, podejmowanie bardziej radykalnych działań)
5. Destrukcja (brak woli porozumienia, próba zniszczenia przeciwnika za wszelką cenę)
6. Faza zmęczenia i zniechęcenia (emocje opadły, strony dostrzegają koszty konfrontacji)  

ŹRÓDŁA KONFLIKTU/ CH. MOORE

ŹRÓDŁA KONFLIKTU: Ch. Moore

• Konflikt danych (odrębne źródła informacji i ich odrębna interpretacja, brak zaufania do drugiej strony, podejrzenie o złą wolę, różnica w interpretacji faktów)
• Konflikt relacji (wynika z negatywnych emocji wobec drugiej osoby, schematy sympatii i antypatii, konflikt może wynikać z uprzedzeń i stereotypów, towarzyszą mu silne emocje, odwetowe zachowania, zła komunikacja)
• Konflikt strukturalny (wynika ze zróżnicowanej struktury w organizacjach, podziału zadań i ról, nierówna kontrola zasobów, nierówny podział ról, nierówny rozkład sił)
• Konflikt interesów (wynika ze współzawodnictwa o określone zasoby, może być rzeczowy, proceduralny lub psychologiczny)
• Konflikt wartości (próba narzucenia swojego światopoglądu drugiej stronie, jedna z bardziej antagonizujących form konfliktu blokujących współpracę, czasem nierozwiązywalny, szczególnie, gdy jedna mocniejsza strona uzyskuje większe korzyści, wówczas poszkodowana strona zyskuje większe przekonanie o nieskuteczności podejmowanych działań i utwierdza się w swoich przekonaniach)

ESKALACJA JAKO SZCZEGÓLNY MOMENT KONFLIKTU:

• przechodzenie do coraz bardziej destrukcyjnych form kontaktu
• rozszerzanie zakresu konfliktu o nowe sprawy
• generalizacja wagi konfliktu – wygrana zasadą honoru, celem życia
• angażowanie coraz większych zasobów do walki – czasu, pieniędzy, energii
• wciąganie do konfliktu nowych przeciwników 

MECHANIZMY PSYCHOLOGICZNE ODPOWIEDZIALNE ZA ESKALACJĘ:

• dysonans poznawczy (próba uzasadnienia podejmowanych działań systemem wartości)
• pułapka zaangażowania (nadmierne zaangażowanie emocjonalne w konflikt)
• dbałość o zachowanie twarzy (nieumiejętność przyznania się do błędu)
• społeczna norma wzajemności (postępowanie wg utartych norm społecznych np.: jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie…, za zło odpłaca się złem w dwójnasób)
• złość (nieuzasadniona racjonalnie złość także bierno-agresywna)
• zniekształcona percepcja (interpretowanie zachowań ludzkich nie w kategoriach sytuacyjnych, ale osobowych – np.: to jest zły człowiek)

STRATEGIE RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM

SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM: w „modelu podwójnego skupienia” – nastawienie obu stron wobec konfliktu

• wycofanie/unikanie (niska dbałość o interesy własne i drugiej strony, strach przed konfrontacją, nadmiar emocji, brak zaufania, brak perspektyw pomysłów na rozwiązanie, brak korzyści płynących z rozwiązania konfliktu).

Strategie unikania:

• ignorowanie (niedostrzeganie konfliktu, brak reakcji na procedury urzędowe)
• odwlekanie (rezygnacja z procedur, oczekiwanie na samorozwiązanie)
• pokojowe współistnienie (ukrywanie prawdziwego źródła konfliktu)
• deprecjonowanie (stronniczość myślenia, traktowanie partnera jako gorszej strony)
• reorientacja (próba znalezienia konfliktu zastępczego lub „kozła ofiarnego”, albo nowego wspólnego wroga)
• separacja (zerwanie konfliktów przez wyeliminowanie jednej ze stron np. zwolnienie, wyprowadzka, zerwanie interesów etc.)
• uleganie/dostosowanie (niska dbałość o interes własny, rezygnacja z własnych dążeń na rzecz drugiej strony, podyktowana: potrzebą zachowania dobrych kontaktów ze stroną konfliktu, brakiem sił lub wsparcia w konflikcie, małymi korzyściami z rozwiązania)
• rywalizacja (wysoka dbałość o interes własny i niska o cudzy, nastawienie na wygraną za wszelka cenę, strategia wybierana przez osoby o postawie dominującej, asertywnej, dla której relacje ze stroną nie mają znaczenia lub ich pozycja jest w znaczącej przewadze społecznej lub materialnej)
• rozwiązywanie problemu/współpraca (dbałość o interesy obu stron) cechują je: potrzeba znalezienia satysfakcjonującego rozwiązania dla obu stron, zachowania dobrych relacji, skłonność do kooperacji i umiejętności komunikacyjne, przynajmniej minimalne zaufanie stron – najbardziej efektywna w mediacji
• kompromis – polega na podziale dóbr, gdzie każda ze stron rezygnuje z połowy swoich interesów – towarzyszą mu rywalizacje równorzędnych partnerów, gdzie żaden nie ma dość siły, by przezwyciężyć drugiego, chcąc zachować dobre relacje nie mają do siebie zaufania

Psychologiczne składniki konfliktu

• Wartości – co dla Ciebie było / jest ważne?…
• Potrzeby – co swoim zachowaniem chciałeś / chcesz uzyskać dla siebie?…
• Informacje – jakich informacji Ci zabrakło / brakuje?…
• „Obraz” kontaktu – jak widzisz drugą stronę – wtedy i teraz?…
• Sytuacja – jak widzisz powody Twojego zachowania w tamtej / obecnej sytuacji

Każdy argument składa się z trzech elementów:

• Wniosek (twierdzenie)
• Przesłanki (uzasadnienie)
• Wzajemna zależność wniosku i uzasadnienia

Szukając argumentów pamiętaj by:

• Być szczerym (nie ukrywać swoich intencji, ujawniać kwestie trudne i poddawać je dyskusji)
• Zachować symetrię w rozmowie dać te same prawa do dyskusji drugiej stronie
• Opierać się na sprawdzonych źródłach
• Dyskutować o problemie, nie o uczestnikach
• Nie manipulować danymi ani ludźmi
• Nie wprowadzać w błąd swoich rozmówców
• Nie stosować przemocy werbalnej lub ataków personalnych

KORZYSTANIE Z ZASOBÓW I MOŻLIWOŚCI ADEKWATNIE DO SYTUACJI KONFLIKTOWEJ:

Styl rywalizacyjny

Wykorzystaj przysługujące ci uprawnienia, gdy:

• konieczne jest szybkie, zdecydowane działanie, np. w kryzysie;
• ważne, ale niepopularne decyzje muszą być wprowadzane w życie, np. nowa organizacja, obniżenie kosztów;
• opierając się na swoim doświadczeniu, masz pewność, że twoje rozwiązanie jest korzystne dla zespołu / firmy
• ktoś blokuje wprowadzenie nowych rozwiązań, bo czerpie indywidualne korzyści z dotychczasowych
• ktoś przedłuża istniejący konflikt, bo zależy mu na utrzymujących się podziałach;
• należy ograniczyć wpływ ludzi niekompetentnych. 

Styl współpracujący

Stosuj współpracę, gdy:

• ważne jest znalezienie wspólnego rozwiązania, zapewniającego duże zaangażowanie stron w jego realizację;
• sprawa dotyczy całego zespołu i ważne jest zebranie opinii osób o różnym sposobie widzenia problemu;
• celem jest osiągnięcie porozumienia poprzez integrację różnych poglądów;
• dąży się do pokonania uczuć wrogości, przeszkadzających w utrzymywaniu dobrych stosunków w zespole;
• celem jest uczenie się uwzględniania różnych punktów widzenia ‑ weryfikujemy własne poglądy i staramy się zrozumieć punkt widzenia innych.

Styl kompromisowy

Stosuj kompromis, gdy:

• Interesy nie są zbyt ważne i nie warte większych wysiłków w ich obronie;
• równi sobie siłą partnerzy zmierzają do wykluczających się celów;
• ważne jest osiągnięcie czasowego porozumienia w obliczu dużej złożoności problemów;
• konieczne jest szybkie rozwiązanie w sytuacji presji czasowej;
• nie jest możliwa współpraca ani wykorzystanie uprawnień (rozwiązanie odgórne).

Styl Unikowy

Stosuj unikanie, gdy:

• cel nie jest zbyt ważny lub jest ważny tylko przejściowo;
• chwilowo nie ma żadnych szans na zaspokojenie twoich pragnień;
• straty z powodu podejmowania prób rozwiązania konfliktu przeważają nad ewentualnymi zyskami z jego rozwiązania;
• atmosfera emocjonalna jest niesprzyjająca;
• jest potrzebny czas na zebranie informacji niezbędnych do podjęcia decyzji;
• inni potrafią skuteczniej rozwiązać konflikt.

Dostosowywanie się

Stosuj dostosowywanie się, gdy:

• masz świadomość, że jesteś w błędzie i pozwalasz, aby „lepsze” stanowisko zwyciężyło;
• uznajesz większą ważność sprawy dla partnera niż dla ciebie, przyczyniasz się wtedy do umocnienia dobrych stosunków z innymi;
• ważniejsze jest zdobycie zaufania partnera niż wynik rozwiązania konfliktu;
• można się uczyć na własnych błędach.

Powrót do listy artykułów