Czym jest konflikt?

Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w Kościele?

WPROWADZENIE DO TEORII KONFLIKTU

KONFLIKT: jest formą współzawodnictwa ludzi lub grup społecznych. Jest to sytuacja, w której co najmniej dwie zależne od siebie osoby spierają się o ograniczone zasoby lub realizację interesów, które są, lub wydają się nie do pogodzenia.

FAZY KONFLIKTU:

ETAPY ROZWOJU KONFLIKTU: (nie zawsze występują w tej kolejności)

  1. Symptomy niezgodności celów i interesów
  2. Proces subiektywnego definiowania sprzeczności (potrzeby, oczekiwania)
  3. Poszerzenie obszaru konfliktu i polaryzacja stron (poprzedzone jednostronnym punktem widzenia z negatywną i jednostronną oceną rywala, poszerzenie pola konfliktu o nowe kwestie, wykorzystywanie zasobów ludzkich i materialnych do potwierdzenia swoich racji, walka, groźby, presje – agresywna strategia działania)
  4. Izolacja (strony przerywają konfrontację otwartą, przerwana komunikacja, podejmowanie bardziej radykalnych działań)
  5. Destrukcja (brak woli porozumienia, próba zniszczenia przeciwnika za wszelką cenę)
  6. Faza zmęczenia i zniechęcenia (emocje opadły, strony dostrzegają koszty konfrontacji)  

ŹRÓDŁA KONFLIKTU/ CH. MOORE

ŹRÓDŁA KONFLIKTU: Ch. Moore

  • Konflikt danych (odrębne źródła informacji i ich odrębna interpretacja, brak zaufania do drugiej strony, podejrzenie o złą wolę, różnica w interpretacji faktów)
  • Konflikt relacji (wynika z negatywnych emocji wobec drugiej osoby, schematy sympatii i antypatii, konflikt może wynikać z uprzedzeń i stereotypów, towarzyszą mu silne emocje, odwetowe zachowania, zła komunikacja)
  • Konflikt strukturalny (wynika ze zróżnicowanej struktury w organizacjach, podziału zadań i ról, nierówna kontrola zasobów, nierówny podział ról, nierówny rozkład sił)
  • Konflikt interesów (wynika ze współzawodnictwa o określone zasoby, może być rzeczowy, proceduralny lub psychologiczny)
  • Konflikt wartości (próba narzucenia swojego światopoglądu drugiej stronie, jedna z bardziej antagonizujących form konfliktu blokujących współpracę, czasem nierozwiązywalny, szczególnie, gdy jedna mocniejsza strona uzyskuje większe korzyści, wówczas poszkodowana strona zyskuje większe przekonanie o nieskuteczności podejmowanych działań i utwierdza się w swoich przekonaniach)

ESKALACJA JAKO SZCZEGÓLNY MOMENT KONFLIKTU:

  • przechodzenie do coraz bardziej destrukcyjnych form kontaktu
  • rozszerzanie zakresu konfliktu o nowe sprawy
  • generalizacja wagi konfliktu – wygrana zasadą honoru, celem życia
  • angażowanie coraz większych zasobów do walki – czasu, pieniędzy, energii
  • wciąganie do konfliktu nowych przeciwników 

MECHANIZMY PSYCHOLOGICZNE ODPOWIEDZIALNE ZA ESKALACJĘ:

  • dysonans poznawczy (próba uzasadnienia podejmowanych działań systemem wartości)
  • pułapka zaangażowania (nadmierne zaangażowanie emocjonalne w konflikt)
  • dbałość o zachowanie twarzy (nieumiejętność przyznania się do błędu)
  • społeczna norma wzajemności (postępowanie wg utartych norm społecznych np.: jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie…, za zło odpłaca się złem w dwójnasób)
  • złość (nieuzasadniona racjonalnie złość także bierno-agresywna)
  • zniekształcona percepcja (interpretowanie zachowań ludzkich nie w kategoriach sytuacyjnych, ale osobowych – np.: to jest zły człowiek)

STRATEGIE RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM

SPOSOBY RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTEM: w „modelu podwójnego skupienia” – nastawienie obu stron wobec konfliktu

  • wycofanie/unikanie (niska dbałość o interesy własne i drugiej strony, strach przed konfrontacją, nadmiar emocji, brak zaufania, brak perspektyw pomysłów na rozwiązanie, brak korzyści płynących z rozwiązania konfliktu).

Strategie unikania:

  • ignorowanie (niedostrzeganie konfliktu, brak reakcji na procedury urzędowe)
  • odwlekanie (rezygnacja z procedur, oczekiwanie na samorozwiązanie)
  • pokojowe współistnienie (ukrywanie prawdziwego źródła konfliktu)
  • deprecjonowanie (stronniczość myślenia, traktowanie partnera jako gorszej strony)
  • reorientacja (próba znalezienia konfliktu zastępczego lub „kozła ofiarnego”, albo nowego wspólnego wroga)
  • separacja (zerwanie konfliktów przez wyeliminowanie jednej ze stron np. zwolnienie, wyprowadzka, zerwanie interesów etc.)
  • uleganie/dostosowanie (niska dbałość o interes własny, rezygnacja z własnych dążeń na rzecz drugiej strony, podyktowana: potrzebą zachowania dobrych kontaktów ze stroną konfliktu, brakiem sił lub wsparcia w konflikcie, małymi korzyściami z rozwiązania)
  • rywalizacja (wysoka dbałość o interes własny i niska o cudzy, nastawienie na wygraną za wszelka cenę, strategia wybierana przez osoby o postawie dominującej, asertywnej, dla której relacje ze stroną nie mają znaczenia lub ich pozycja jest w znaczącej przewadze społecznej lub materialnej)
  • rozwiązywanie problemu/współpraca (dbałość o interesy obu stron) cechują je: potrzeba znalezienia satysfakcjonującego rozwiązania dla obu stron, zachowania dobrych relacji, skłonność do kooperacji i umiejętności komunikacyjne, przynajmniej minimalne zaufanie stron – najbardziej efektywna w mediacji
  • kompromispolega na podziale dóbr, gdzie każda ze stron rezygnuje z połowy swoich interesów – towarzyszą mu rywalizacje równorzędnych partnerów, gdzie żaden nie ma dość siły, by przezwyciężyć drugiego, chcąc zachować dobre relacje nie mają do siebie zaufania

Psychologiczne składniki konfliktu

  • Wartości – co dla Ciebie było / jest ważne?…
  • Potrzeby – co swoim zachowaniem chciałeś / chcesz uzyskać dla siebie?…
  • Informacje – jakich informacji Ci zabrakło / brakuje?…
  • „Obraz” kontaktu – jak widzisz drugą stronę – wtedy i teraz?…
  • Sytuacja – jak widzisz powody Twojego zachowania w tamtej / obecnej sytuacji

Każdy argument składa się z trzech elementów:

  • Wniosek (twierdzenie)
  • Przesłanki (uzasadnienie)
  • Wzajemna zależność wniosku i uzasadnienia

Szukając argumentów pamiętaj by:

  • Być szczerym (nie ukrywać swoich intencji, ujawniać kwestie trudne i poddawać je dyskusji)
  • Zachować symetrię w rozmowie dać te same prawa do dyskusji drugiej stronie
  • Opierać się na sprawdzonych źródłach
  • Dyskutować o problemie, nie o uczestnikach
  • Nie manipulować danymi ani ludźmi
  • Nie wprowadzać w błąd swoich rozmówców
  • Nie stosować przemocy werbalnej lub ataków personalnych

KORZYSTANIE Z ZASOBÓW I MOŻLIWOŚCI ADEKWATNIE DO SYTUACJI KONFLIKTOWEJ:

Styl rywalizacyjny

Wykorzystaj przysługujące ci uprawnienia, gdy:

  • konieczne jest szybkie, zdecydowane działanie, np. w kryzysie;
  • ważne, ale niepopularne decyzje muszą być wprowadzane w życie, np. nowa organizacja, obniżenie kosztów;
  • opierając się na swoim doświadczeniu, masz pewność, że twoje rozwiązanie jest korzystne dla zespołu / firmy
  • ktoś blokuje wprowadzenie nowych rozwiązań, bo czerpie indywidualne korzyści z dotychczasowych
  • ktoś przedłuża istniejący konflikt, bo zależy mu na utrzymujących się podziałach;
  • należy ograniczyć wpływ ludzi niekompetentnych. 

Styl współpracujący

Stosuj współpracę, gdy:

  • ważne jest znalezienie wspólnego rozwiązania, zapewniającego duże zaangażowanie stron w jego realizację;
  • sprawa dotyczy całego zespołu i ważne jest zebranie opinii osób o różnym sposobie widzenia problemu;
  • celem jest osiągnięcie porozumienia poprzez integrację różnych poglądów;
  • dąży się do pokonania uczuć wrogości, przeszkadzających w utrzymywaniu dobrych stosunków w zespole;
  • celem jest uczenie się uwzględniania różnych punktów widzenia ‑ weryfikujemy własne poglądy i staramy się zrozumieć punkt widzenia innych.

Styl kompromisowy

Stosuj kompromis, gdy:

  • Interesy nie są zbyt ważne i nie warte większych wysiłków w ich obronie;
  • równi sobie siłą partnerzy zmierzają do wykluczających się celów;
  • ważne jest osiągnięcie czasowego porozumienia w obliczu dużej złożoności problemów;
  • konieczne jest szybkie rozwiązanie w sytuacji presji czasowej;
  • nie jest możliwa współpraca ani wykorzystanie uprawnień (rozwiązanie odgórne).

Styl Unikowy

Stosuj unikanie, gdy:

  • cel nie jest zbyt ważny lub jest ważny tylko przejściowo;
  • chwilowo nie ma żadnych szans na zaspokojenie twoich pragnień;
  • straty z powodu podejmowania prób rozwiązania konfliktu przeważają nad ewentualnymi zyskami z jego rozwiązania;
  • atmosfera emocjonalna jest niesprzyjająca;
  • jest potrzebny czas na zebranie informacji niezbędnych do podjęcia decyzji;
  • inni potrafią skuteczniej rozwiązać konflikt.

Dostosowywanie się

Stosuj dostosowywanie się, gdy:

  • masz świadomość, że jesteś w błędzie i pozwalasz, aby „lepsze” stanowisko zwyciężyło;
  • uznajesz większą ważność sprawy dla partnera niż dla ciebie, przyczyniasz się wtedy do umocnienia dobrych stosunków z innymi;
  • ważniejsze jest zdobycie zaufania partnera niż wynik rozwiązania konfliktu;
  • można się uczyć na własnych błędach.
Powrót do listy artykułów